Mi Camino de Aprendizaje en el Desarrollo de la Inteligencia Emocional.

Kemeri National Park, Latvia 2023. El Parque Nacional de Kemeri es especial por su gran diversidad biológica, la singular ciénaga de Kemeri, las aguas minerales y el barro terapéutico que aquí se encuentran.

I. Contexto:

¿A qué se debe la mayor relevancia de la Inteligencia Emocional en la actualidad?

Actualmente, el concepto de inteligencia emocional se escucha con creciente frecuencia. Sin duda, hablamos de un tema muy relevante en el desarrollo humano y organizacional. Y la razón, desde mi perspectiva, es simple:

«Cuando nuestro coeficiente de inteligencia emocional es bajo, difícilmente podremos construir redes de colaboración que nos ayuden a desarrollarnos y a lograr nuestras metas tanto en lo personal como en lo profesional».

Esto nos permite comprender por qué la inteligencia emocional se ha vuelto muy relevante en entornos colaborativos.

Alcanzar un alto nivel de colaboración con otros es muy difícil si no logramos gestionar las emociones propias con éxito.

Desde un enfoque práctico, me parece útil adoptar una definición clara y funcional de "Inteligencia Emocional". En este sentido, Hogan Assessments (2024) la define como:

«la capacidad de identificar y gestionar las propias emociones y las de los demás».

Aunque breve, la definición encierra una gran profundidad, ya que nos invita a desarrollar una conciencia emocional que no solo se limita al ámbito personal, sino que también se extiende a nuestras interacciones con los demás en el lugar de trabajo. Identificar y gestionar requieren mucha concentración y enfoque. Son dos factores que cuesta mucho desarrollar y solamente practicando de manera consciente es posible desarrollarlos.

Para nadie es una sorpresa el hecho de que las personas somos seres sociales por naturaleza y aprender a gestionar nuestras relaciones personales nos ayudará a tender puentes de colaboración con otros. Adicionalmente, vivimos en un mundo donde la comunicación es clave para construir soluciones creativas para responder a los desafíos de esta era digital que sigue acelerando los cambios en el entorno económico, político y social. En este contexto, es esencial para todos y cada uno de nosotros saber manejar conversaciones difíciles, una habilidad crítica para cualquier persona, especialmente en la construcción de relaciones interpersonales positivas con nuestras familias, nuestros amigos y compañeros de trabajo. Si no tenemos conciencia de nuestras emociones, este tipo de conversaciones pueden escalar de lo difícil a lo catastrófico.

Para contextualizar mi vínculo con el tema, deseo compartir mi experiencia personal de los últimos veinte años. Al trabajar de manera disciplinada y constante en mí, y al apoyar a otras personas en el desarrollo de su inteligencia emocional, he podido conocer con amplitud y profundidad la relación que las emociones tienen con nuestra capacidad de comunicarnos con los demás.

A través de mi trabajo personal y profesional, continúo comprendiendo cada día un poco más y mejor el papel esencial que tienen nuestras emociones en nuestra forma de hablar, pensar, sentir y actuar. Desde mi perspectiva, estos cuatro elementos deben ser coherentes y sin contradicciones entre ellos para construir credibilidad en las relaciones personales.

Cuanto más involucrado estoy en el estudio y desarrollo de las habilidades que integran la inteligencia emocional, he descubierto que la fuerza de la costumbre nos hace actuar de manera repetitiva, en piloto automático. Por lo general, actuamos de forma inconsciente y dejamos de observar. Aunque nos sentimos seguros en un contexto familiar o bien conocido, lidiar con un alto nivel de ambigüedad e incertidumbre puede ser una carga muy pesada. Muchas veces, los problemas de comunicación en nuestras relaciones interpersonales surgen por un mal manejo emocional; por lo tanto, ser conscientes de nuestras emociones y las de los demás es fundamental para evitar malentendidos que terminen en conflictos con el riesgo de romper relaciones personales.

Finalmente, considero que los conflictos que vamos experimentando en nuestras vidas pueden ser una fuente de aprendizaje para madurar y desarrollarnos integralmente como personas. Lo importante es manejarlos con madurez y prudencia, porque una mala gestión de nuestras emociones puede romper la comunicación y la confianza, factores esenciales para lograr buenos acuerdos de colaboración con los demás.

II. Para hablar de Inteligencia Emocional, es esencial partir de un marco de referencia sólido en materia de personalidad:

Cuando abordo tema, me gusta partir desde un cuerpo de conocimientos que se transforma en algo vivo y operante para resolver problemas y desafíos concretos en diferentes contextos. Considero que dicho cuerpo de conocimientos debe ofrecer la posibilidad de encontrar soluciones prácticas y efectivas para la vida diaria.

Desafortunadamente, en la actualidad se habla mucho de inteligencia emocional; sin embargo, no siempre con precisión, por la falta de formación y difícil acceso a información confiable. Considero un alto riesgo dejar que este tema sea reducido y abordado desde las opiniones personales.

A partir de mi experiencia, puedo afirmar que el desarrollo de la inteligencia emocional nos permitirá manejar las tres motivaciones universales descritas por el Dr. Hogan desde la teoría socioanalítica. El fundamento de su propuesta está construido sobre estos principios:

"Desde una perspectiva evolutiva, los humanos siempre hemos vivido en grupos y competido por recursos para sobrevivir. Como consecuencia, tenemos algunas cosas en común, sin importar en qué parte del mundo vivamos. En concreto, compartimos tres motivaciones universales:

1. Llevarnos bien dentro de nuestros grupos sociales (Getting Along).

2. Adelantarnos a los demás en la jerarquía de estatus (Moving Ahead).

3. Encontrar un sentido y una realización personal (Finding Meaning)".

Este marco de referencia me ha ayudado a entender mejor cómo el desarrollo de una elevada inteligencia emocional puede ayudarme a lograr mis metas, en armonía con estas tres motivaciones. Para mí es claro que muchos de nosotros tenemos metas en la vida porque deseamos destacar en algo, y la vida nos hace tomar conciencia de que no podemos lograrlo sin el apoyo y la colaboración de los demás. Finalmente, todos nos preguntamos en algún momento ¿cuál es el sentido de mi vida?

Lo que me ha gustado de la propuesta del Dr. Hogan es la forma en que logró aplicar la teoría socioanalítica en sus evaluaciones. Esta teoría dice que la personalidad se puede ver desde dos ángulos: el de uno mismo y el de los demás. Desde el punto de vista de uno mismo (el actor), la personalidad es cómo una persona se ve a sí misma y las estrategias que usa para ser aceptada y ganar estatus. A esto le llama identidad y guía cómo actuamos socialmente.

Desde el punto de vista de los demás (el observador), la personalidad es la reputación de una persona. Esto se basa en cómo la gente evalúa sus características, como ser conformista, expresivo, competitivo, calmado o curioso. La reputación refleja como los demás perciben los esfuerzos de una persona para ser aceptada y ganar estatus en cómo los demás perciben esos esfuerzos.

En resumen, la reputación muestra cómo es una persona ante los ojos de los demás, mientras que la identidad explica por qué actúa de esa manera.

Considero que la propuesta del Dr. Hogan es sólida, útil y conocerla en detalle me ha permitido darle más amplitud y profundidad a las interpretaciones de mis evaluaciones de personalidad y las de los líderes que tengo el privilegio de acompañar en sus jornadas de mejora de su efectividad y desarrollo integral.

Después de utilizar de manera continua sus instrumentos de medición de la personalidad por más de trece años, he podido comprobar que la evaluación de inteligencia emocional es altamente confiable para ayudar a los líderes actuales y futuros a incrementar su nivel de consciencia sobre el impacto que tienen sus palabras, pensamientos, emociones y comportamientos en otros.

III. Mi experiencia acompañando líderes en el desarrollo de habilidades de inteligencia emocional:

Debido a mi profesión y trayectoria en roles de liderazgo, he realizado al menos nueve evaluaciones de personalidad a lo largo de mi carrera, las cuales han aportado significativamente a mi crecimiento personal. Siempre he tenido la convicción de que estas evaluaciones son muy beneficiosas, ya que normalmente tendemos a exagerar nuestras habilidades, es decir, a pensar que somos mejores de lo que en realidad somos. Sin esta experiencia, no podría acompañar a otros líderes porque es difícil hacerlo desde lo que no se conoce, desde lo que no se ha experimentado en carne propia. En mi caso, desde que ocupé mi primera posición gerencial, no he dejado de trabajar con disciplina y consistencia en la mejora de mi efectividad con sentido humano.

«Los instrumentos de evaluación de personalidad sólidos, válidos y confiables, basados en investigaciones serias, pueden agregar mucho valor a nuestro proceso de autoconocimiento y desarrollo integral, si sabemos aprovecharlos».

Este tipo de herramientas, bien utilizadas pueden ayudar a transformar profundamente los estilos de liderazgo, incidiendo positivamente en el impacto en resultados y en la calidad de las relaciones profesionales.

Es un hecho que estos datos no son fáciles de asimilar al inicio, porque a menudo rompen la imagen e identidad que hemos construido sobre nosotros mismos con el tiempo. Lo cierto es que tendemos a sobrevalorar nuestras habilidades, conocimientos e impacto en los demás, especialmente en posiciones de liderazgo.

Prefiero tomar esto con filosofía y un toque de humor, afirmando:

«No cabe duda de que las personas en puestos de liderazgo tenemos la insana tendencia de creernos más efectivos y admirados de lo que realmente somos».

Hoy puedo reconocer que mis evaluaciones de personalidad fueron el punto de partida de una jornada de transformación personal de más de dos décadas. Recuerdo que lo primero, fue asimilar los resultados con apertura y valentía. En ellos encontré fortalezas que yo mismo no reconocía y debilidades que tampoco me había atrevido a ver, ni mucho menos a aceptar. Ese primer paso marcó el inicio de un proceso profundo de autoconocimiento y autodesarrollo que sigue dando frutos hasta hoy.

Cuando accedemos a posiciones ejecutivas en compañías multinacionales u otras organizaciones, aprendemos a jugar juegos políticos para sobrevivir y no mostrar nuestra vulnerabilidad, debido a la motivación natural de competir y adelantarnos a otros ("Moving Ahead").

En mi caso, me tomó más de una década poner mi ego en su lugar para colaborar mejor con otros, entendiendo y escuchando mi mundo interior a través de las palabras, pensamientos, emociones y acciones. Y este camino nunca termina. Desde entonces, trabajo cada día en seguir mejorando y desarrollando mis habilidades de inteligencia emocional.

Foto: Miguel Ángel Gurrola. Kelkheim, MTK, Alemania 2024.

Creo que lo más importante es no bajar la guardia y mantenernos enfocados en mejorar un poco cada día. La disciplina, la constancia y el enfoque en mejorar nuestro coeficiente de inteligencia emocional son redituables Nos ayuda a crear un mayor impacto como líderes, además de la satisfacción de construir relaciones más funcionales, honestas y armoniosas con las personas con las que interactuamos.

¿Y cómo ha sido mi experiencia con mis jefes en mi carrera profesional? ¿Qué tanto un jefe puede facilitar o inhibir el desarrollo de este tipo de habilidades?

Cuando se tiene la fortuna de contar con un buen jefe que, además, sea un verdadero líder, situación no tan común en nuestros días, es posible desarrollar habilidades gerenciales y de inteligencia emocional de manera más efectiva. La confianza que nos brindan los líderes, cuando no nos imponen etiquetas, no se sienten amenazados por nuestro potencial y muestran una sincera intención de ayudar, representa un gran regalo, aunque en la actualidad es difícil encontrar estas características en las prácticas culturales de organizaciones e instituciones.

Desde entonces, comprendí la gran importancia que tiene fomentar estas cualidades en los líderes es clave para construir culturas organizacionales más humanas y efectivas.

En mi caso, he reflexionado al respecto y puedo afirmar que a lo largo de mi trayectoria profesional, he tenido buenos jefes en general. Sin embargo, es válido reconocer que dentro de este grupo, tuve algunos mejores que me ayudaron a crecer gracias a su vasta experiencia, liderazgo y sabiduría en el desarrollo de talentos. Me considero una persona afortunada, ya que si bien no todos fueron buenos líderes, al menos ninguno obstaculizó abiertamente mi crecimiento personal y profesional. Lo fundamental es que de cada uno aprendí lecciones, tanto sobre lo que es conveniente hacer como lo que no, para fomentar la confianza, autenticidad e impacto de mi liderazgo. Estoy agradecido con todos ellos, sin excepción, por la valiosa experiencia que obtuve trabajando a su lado.

De esa misma manera, también he realizado un análisis y autocrítica profunda sobre mi liderazgo a través de por lo menos dos décadas, contando con el apoyo de grandes maestros, mentores, coaches ejecutivos y terapeutas.

Este ejercicio me ha permitido revelar aspectos ocultos de mí mismo que influyen en mi forma de colaborar con los demás. Este es un proceso saludable que nunca termina. Lo importante es nunca bajar la guardia y trabajar con consistencia en tomar conciencia de cómo nuestras fortalezas y debilidades nos facilitan o impiden realizar el propósito y las metas que deseamos alcanzar a lo largo de las diferentes etapas de nuestra vida.

IV. EQ Hogan, el marco de referencia que he utilizado por más de 13 años para desarrollar inteligencia emocional en mí y en otros:

Para dar mayor contexto a mis aprendizajes y reflexiones sobre el desarrollo de la inteligencia emocional, es muy importante señalar que, para el Dr. Hogan, existen seis factores que le dan forma y estructura a este concepto. Estos se agrupan en factores intrapersonales e interpersonales, se describen a continuación:

	Intrapersonal		Interpersonal
	Conciencia El grado en que uno parece conectado con sus propias emociones.		Detección El grado en que uno parece consciente de las emociones de otros.
	Regulación El grado en que uno parece mantener estados emocionales positivos.		Influencia El grado en que uno parece afectar intencionalmente los estados de ánimo, pensamientos y comportamientos de otros.
	Expresión El grado en que uno parece comunicar estados emocionales deseados a otros.		Empatía El grado en que uno parece sentir lo que otros están sintiendo.

Los factores intrapersonales están relacionados con el mundo interior de la persona, y para desarrollarlos se requiere emprender un viaje y trabajo interior serio, profundo y constante.

Por su parte, los factores interpersonales se refieren al mundo exterior de la persona cuando interactúa con otras personas.

Adicionalmente, para conocer con mayor amplitud y profundidad sobre este tema, he tenido la oportunidad de estudiar a consciencia a otros autores como Daniel Goleman, cuyas obras incluyen: "Inteligencia Emocional" ("Emotional Intelligence"), un libro clásico publicado en 1995, "Trabajando con Inteligencia Emocional" ("Working with Emotional Intelligence", título original en inglés) (1998), e "Inteligencia Social: La Nueva Ciencia de las Relaciones Humanas" ("Social Intelligence: The New Science of Human Relationships") (2006).

También he estudiado en profundidad un par de artículos científicos de Peter Salovey y John D. Mayer: "Inteligencia Emocional" ("Emotional Intelligence", título original en inglés) (1990), y "La Inteligencia de la Inteligencia Emocional" ("The Intelligence of Emotional Intelligence", título original en inglés) (1997).

Si bien he acudido al estudio minucioso de las fuentes señaladas, es importante mencionar que la obra que más me ha ayudado a comprender este tema es la guía Hogan: manual técnico de interpretación y uso de los inventarios del Dr. Robert Hogan.

¿Cuál es mi experiencia concreta en el desarrollo de la inteligencia emocional?

En más de 200 procesos de Coaching Ejecutivo para líderes senior de más de 60 nacionalidades, he utilizado la evaluación de Inteligencia Emocional de Hogan Assessments como una herramienta confiable para obtener datos precisos sobre el desarrollo emocional de los líderes. La razón por la que la utilizo es la validez y confiabilidad del instrumento, es decir, mide lo que debe medir y lo hace de forma consistente. Además, me rijo por un principio fundamental en mi práctica profesional: "Lo que no se mide, no se puede mejorar".

De esta manera he logrado enfocar los esfuerzos de desarrollo de los líderes en cada uno de los seis factores desde una perspectiva más cuantitativa, lo que le da mayor objetividad al proceso porque estos datos son más útiles que las opiniones subjetivas que puedan surgir sobre el tema.

Hoy puedo afirmar que después de una década utilizando el instrumento Hogan de Inteligencia Emocional (EQ) y acompañando a cada uno de estos líderes (+200) por lo menos durante 5 sesiones de Coaching Ejecutivo, en períodos de tiempo de 6 a 24 meses, puedo confirmar que utilizar un marco de referencia sólido y científicamente validado como este, ayuda a las personas a identificar con claridad los factores específicos de inteligencia emocional en los que deben concentrar su energía para mejorar el impacto de su liderazgo. De esta forma, aumentan sus probabilidades de éxito en la construcción de relaciones de colaboración y confianza en el lugar de trabajo.

Sobre mi práctica en el desarrollo de la inteligencia emocional, puedo afirmar que las organizaciones multinacionales con las que he podido colaborar en los últimos diez años, más de la mitad de ellas pertenecen a la lista de empresas Fortune 500, si bien han trabajado en este factor con sus líderes en posiciones ejecutivas de alto rango, aún falta mucho por hacer, y en la mayoría de los casos, los mandos medios han sido desatendidos en este tipo de intervenciones.

A continuación, presento algunos aprendizajes que he identificado en relación con cada uno de los seis factores de inteligencia emocional evaluados por Hogan:

• Conciencia (self-awareness).

  Se define como el grado en que uno parece conectado con sus propias emociones.

  
  

  Podemos comprender este factor a partir de una frase muy antigua que el oráculo de Delfos daba a cada uno de sus consultantes: "Conócete a ti mismo". Este oráculo, ubicado en la antigua Grecia, era un lugar sagrado en el que se creía que los dioses hablaban a través de una sacerdotisa llamada Pitia. La frase "Conócete a ti mismo" invitaba a los consultantes a reflexionar sobre su propia naturaleza y a buscar el conocimiento interno como un camino hacia la sabiduría y comprensión del universo.

  
  

  Este proceso está profundamente vinculado con dicho factor de inteligencia emocional porque solamente a través del viaje interior podremos reconocer y comprender nuestras propias palabras, pensamientos, emociones y comportamientos.

«Quien se conoce bien a sí mismo, podrá aprovechar mejor sus fortalezas y minimizar el impacto de sus debilidades como líder».

Iniciar el viaje interior para abrazar las propias luces y sombras requiere de gran valentía y dedicación continua para alcanzar nuevos estadios de conciencia. Este proceso tiene un inicio claro, pero nunca un final definido.

• Detección (Detection):

  Se define como el grado en el que uno parece consciente de las emociones de otros.

  
  

  Por lo general, la mayoría de las personas viven en piloto automático, sin darse cuenta de que están viviendo a partir de hábitos del pasado que no siempre contribuyen a una vida más consciente. En realidad, esto nos pasa a todos, con mayor o menor frecuencia, lo importante es construir el hábito de detectar los estados emocionales de las personas con las que interactuamos.

  
  

Solo cuando aprendemos a detenernos, podemos realmente conectar con quienes nos rodean y liderar con sentido humano.

«Si no somos capaces de detectar lo que sucede con otros, nuestro rol de liderazgo perderá efectividad».

Quizás uno de los factores que más afecta la falta de detección es que vivimos inmersos en nuestras rutinas de vida de manera acelerada. No estamos acostumbrados a hacer pausas en el camino simplemente para observar, escuchar y contemplar lo que nos rodea.

¿Cómo podemos detectar lo que sucede con otros cuando estamos agotados, sin energía vital para poner atención en el mundo que nos rodea?

Byung-Chul Han, filósofo surcoreano radicado en Alemania ha desarrollado una crítica muy interesante sobre la productividad en la vida moderna. En su obra "La Sociedad del Cansancio" nos invita a defender el valor de la pausa, la lentitud y la contemplación como formas de resistencia a la hiperactividad en la que estamos inmersos. En mi experiencia, he descubierto una correlación inversa entre la detección y el cansancio, a mayor agotamiento, menor detección. Lo importante es hacer las pausas necesarias para contemplar lo que nos rodea, para el pensamiento profundo y la conexión con lo esencial.

• Regulación (Regulation):

  Se define como el grado en que uno parece mantener estados emocionales positivos.

  
  

  Hay una frase en latín que dice: "Tranquillus animus omnia vincit", que significa "un espíritu tranquilo lo vence todo". ¿Cuantas oportunidades valiosas se han perdido en las organizaciones por no saber manejar las emociones dentro de los equipos de trabajo? Seguramente no han sido pocas las que tú conoces. Y es que las explosiones emocionales terminan por ser muy perjudiciales para quienes deben colaborar con personas explosivas o incapaces de regular sus respuestas emocionales cuando las cosas no son como ellos desean. De allí la importancia de aprender a regular las propias emociones y canalizarlas de manera inteligente para evitar que los problemas escalen innecesariamente y encontrar soluciones creativas a pesar del enojo, malestar o incomodidad que las palabras y comportamientos de otros puedan generar en nosotros.

  
  

  La neurociencia nos es de gran utilidad para comprender mejor el mecanismo de regulación, específicamente en cómo el cerebro procesa las emociones, conectando la amígdala con las reacciones impulsivas y el córtex prefrontal con la autorregulación emocional. Esta última implica activar zonas del cerebro responsables del juicio y la reflexión. La función de la amígdala es hacernos reaccionar por impulsos automáticos, que en ciertos contextos de grave peligro y de supervivencia tiene sentido, pero no necesariamente en los procesos de construir relaciones interpersonales basadas en la colaboración y confianza en un contexto organizacional. Regularnos implica una buena dosis de autoconocimiento y un amplio abanico de habilidades que incluye utilizar eficazmente las facultades de nuestra corteza prefrontal. Aquí es muy importante preguntarnos ¿Qué tan conscientes somos de activar nuestra corteza prefrontal en momentos altamente estresantes?

  Cultivar esta habilidad es esencial para liderar con equilibrio, claridad y enfoque en situaciones de alta presión.

  
  

• Influencia (Influence).

  Se define como el grado en que uno parece afectar intencionalmente los estados de ánimo, pensamientos y comportamientos de otros.

  
  

  Un alto nivel de influencia se distingue cuando un líder logra conectar con las emociones, motivaciones y valores de los miembros de su equipo de trabajo y convencerlos de ir con toda la motivación individual y colectiva hacia el logro de metas comunes.

  
  

  Un liderazgo consciente, es decir, con sentido humano, no solo se enfoca en lograr resultados, sino en crear un ambiente de trabajo que permita a sus colaboradores desplegar su potencial y sentirse motivados en el lugar de trabajo.

  
  

  Para lograrlo, necesita generar estados emocionales que movilicen a la acción, fortaleciendo una cultura de confianza, respeto y mejora continua. De allí la importancia de influir en otros de forma constructiva, evitando caer en la manipulación. Por esta razón, suelo preguntar a las personas con las que colaboro: ¿Qué tipo de influencia ejerces en tu equipo de trabajo, pares, jefe y clientes, ya sean internos o externos? ¿En qué medida tu influencia inspira y motiva a otros para ser exitosos? Y ¿En qué medida los presiona o los hace desertar de aquello que les propones como líder?

  
  

• Expresión (Expression).

  Se define como el grado en que uno parece comunicar estados emocionales deseados a otros.

  
  

  La cultura de cada nación tiene influencia en nuestra forma de expresar emociones. El Dr. Geert Hofstede afirma que la cultura consiste en las reglas no escritas del juego social, y la describe como una programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de otro (Hofstede, 1980).

  Desde esta perspectiva, podemos afirmar que la cultura influye en la gestión de las emociones. Existen entornos sociales donde expresar estados emocionales es aceptado; Hofstede las denomina como culturas indulgentes, mientras que existen otras, a las que denominó culturas restringidas, donde puede ser considerada inapropiada o poco profesional.

  
  

  Además de nuestra programación cultural, existen otros factores como los rasgos de personalidad individuales que determinan nuestra forma de expresar lo que sentimos. Lo importante es ser conscientes de nuestros mecanismos de expresión emocional, observando con atención el impacto que causamos en otros con nuestras reacciones emocionales y comportamiento. En este factor te invito a reflexionar sobre las siguientes preguntas: ¿Qué oportunidades concretas tienes en tu situación actual para mejorar tus habilidades de expresión emocional? ¿Cuáles son los factores que la inhiben? ¿Cuáles la impulsan?¿Cómo puedes mejorar tu forma de expresar emociones sin sentirte mal por ello? ¿En quiénes puedes encontrar apoyo y acompañamiento para el desarrollo de esta habilidad?

  Expresar nuestras emociones con autenticidad y equilibrio es clave para construir relaciones de trabajo más humanas y efectivas.

• Empatía.

  Se define como el grado en que uno parece sentir lo que otros están sintiendo.

  
  

  Este factor es uno de los factores más mencionados, y tal vez, uno de los más incomprendidos. Basta preguntar a los miembros de un equipo de trabajo lo que significa la empatía para ellos y nos daremos cuenta de la gran diversidad de perspectivas. De hecho, muchas personas creen que ser empático equivale a tener un alto grado de inteligencia emocional, lo cual es un error, porque se trata solo de uno de los seis factores que la componen, de acuerdo con el marco de referencia que he utilizado en este artículo.

  
  

¿En cuáles factores consideras que tienes una fortaleza y en cuáles es importante que mejores para llevarlos a un nivel óptimo para incrementar tu impacto como líder?

V. Conclusiones, recomendaciones y comentarios finales.

Quiero finalizar considerando a la inteligencia emocional de los líderes como un texto vivo en su contexto, que en este caso, se refiere a las organizaciones en las que prestan sus servicios, desde un enfoque hermenéutico analógico.

En artículos anteriores, he hablado sobre la aplicación de la Hermenéutica Analógica del Dr. Mauricio Beuchot Puente al proceso de mejora de la efectividad con sentido humano.

¿Por qué elegí el uso de la Hermenéutica Analógica como herramienta y metodología de interpretación y reinterpretación de temas relacionados con el desarrollo organizacional, específicamente en la mejora de la efectividad tanto a nivel individual como colectivo?

Para Beuchot (2009), la hermenéutica es la disciplina y el arte de interpretar textos, y estos pueden ser escritos, hablados o actuados.

Partiendo de esta perspectiva, podemos considerar como textos vivos a las organizaciones, a sus líderes, a sus equipos de trabajo y a la acción significativa que surge de la colaboración entre personas. Estos textos vivos comparten el propósito colectivo crear valor a través de una alta efectividad con sentido humano. En todos los casos de mi trabajo de acompañamiento de líderes que buscan mejorar su efectividad con un sentido humano, nos hemos enfocado en la creación de valor que incluye como principios centrales el crecimiento rentable y la continuidad de sus organizaciones en el largo plazo.

El concepto de analogía según Beuchot (2004), es una forma de interpretación de textos que se sitúa entre la univocidad (una sola interpretación posible, propia de los enfoques cientificistas que buscan llegar a un significado riguroso de las cosas) y la equivocidad (múltiples interpretaciones subjetivas, generalmente sin límites, propias del relativismo posmoderno). La analogía es una vía intermedia que permite una interpretación proporcional y contextual sin caer en los extremos. Esto permite reconocer que cada líder posee una perspectiva única, sin que ello impida construir sobre criterios comunes. Por eso afirmo continuamente:

«Es mejor construir a partir de nuestras coincidencias, que dividirnos, descalificar o excluir a otros a partir de nuestras diferencias».

Así la Hermenéutica Analógica se convierte en una herramienta poderosa para interpretar la complejidad del liderazgo en contextos organizacionales diversos.

Específicamente en el caso de la inteligencia emocional, a lo largo de 13 años, he podido acompañar hasta este momento a más de 200 líderes (textos vivos) en posiciones ejecutivas de alta dirección en compañías multinacionales en América, Europa y Asia (contexto).

Utilizar como base el reporte EQ (Emotional Quotient) de Hogan Assessments, me ha permitido tener diálogos más amplios y profundos con ellos, en relaciones con los seis factores de la inteligencia emocional.

Considero como algo crucial para las personas que ocupan alguna posición de liderazgo en cualquier tipo de organización o institución reservar un tiempo de calidad de forma regular, para informarse y educarse en este tema.

Cuando gobernamos nuestras emociones con maestría, aumentamos nuestras posibilidades de aprendizaje al estar más serenos, receptivos y abiertos al diálogo.

Cuando combinamos nuestra inteligencia emocional con nuestra capacidad de pensar, discernir y tomar buenas decisiones (juicio, Judgement), es altamente probable que nuestra efectividad como líderes aumente, manteniendo un sentido humano.

Si deseamos incrementar el impacto de nuestro liderazgo de manera consciente, es mejor que nuestras emociones estén a nuestro servicio y no que nos dominen o desvíen de nuestros propósitos como líderes.

Cultivar la inteligencia emocional es una decisión diaria que transforma no solo nuestro liderazgo, sino también nuestras relaciones y nuestro impacto en el mundo.

Foto: Antigua Guatemala, Julio 2025.

Concluyamos en esta ocasión con algunas recomendaciones para incrementar tu inteligencia emocional:

• Lo que un líder dice (discurso), lo que hace (acción), y lo que genera (impacto cultural) está altamente influenciado en buena medida por su inteligencia emocional. Es recomendable no caer en generalizaciones, ya que cada líder tiene una personalidad diferente y ejerce su liderazgo en un contexto particular. Recuerda que interpretar es poner un texto en su contexto. 

• Una forma inteligente de adentrarse en cada uno de los seis factores propuestos, es abordarlos como "dimensiones, textuales" que requieren interpretación contextual. De allí la importancia de invertir tiempo para interpretar, y reinterpretar si es necesario, la forma en que cada líder aprovecha sus habilidades emocionales como fortalezas, y la forma en que puede desarrollar aquellas que no lo son.

• Es es muy relevante saber diferenciar los factores de la inteligencia emocional, a nivel individual y colectivo. En este artículo hemos hablado sobre la inteligencia emocional a nivel individual. En un artículo posterior compartiré algunos hallazgos provenientes de mi experiencia sobre la inteligencia emocional a nivel colectivo, o inteligencia grupal desde la perspectiva de las emociones.

• Para integrar estos aprendizajes de forma práctica, te propongo una metáfora que ilustra como trabajar en ambos niveles de inteligencia emocional:

«La cultura es al bosque, lo que la personalidad es al árbol».

• Para transformar una cultura hacia niveles óptimos y funcionales que permitan realizar la estrategia de una organización, es crucial trabajar en estos dos niveles.

• Un plan efectivo de desarrollo que incluya aspectos relacionados con la inteligencia emocional, debe estar orientado a los factores específicos en los que un líder deba y quiera trabajar. Aquí sugiero lograr un balance entre aquellos factores que son una fortaleza y se pueden llevar a un nivel de excelencia, y aquellos que son una debilidad y requieren de un trabajo correctivo. Un enfoque balanceado entrega buenos resultados, siempre y cuando se trabaje de manera coherente y consistente en las acciones de mejora. Te recomiendo enfocarte en trabajar en un máximo tres acciones siendo muy realista en la inversión de tiempo y esfuerzo que una persona requiere para mejorar.

• La medición y documentación de logros es esencial para construir un proceso de desarrollo exitoso. Te invito a considerar un enfoque de mejora continua, en donde la implementación exitosa de las acciones de mejora esté basada en la construcción de nuevos hábitos operativos buenos o virtudes.

Desde mi perspectiva, un liderazgo consciente se fundamenta en un conjunto de virtudes, y para desarrollarlas exitosamente, nuestra inteligencia emocional juega un papel esencial. 

Recuerda que hay excelentes libros, artículos y otros medios educativos que pueden facilitar la comprensión de la inteligencia emocional, sus componentes, el esfuerzo necesario para desarrollarla de forma consciente y constante, y así disfrutar de sus ventajas en las diferentes dimensiones de nuestra vida.

Desarrollar nuestra inteligencia emocional no solo nos apoyará en el logro de nuestras metas personales y laborales, sino también nos dará habilidades básicas para desarrollarnos integralmente como personas.

Gracias por tu atención.

Fuentes de inspiración:

Hogan, Robert, Hogan, Joyce. (2007). Hogan personality inventory manual, third edition. USA: Hoganpress.

Hogan, R., Hogan, J., & Warrenfeltz, R. (2007). The Hogan guide: Interpretation and use of Hogan inventories. Hogan Assessment Systems.

Hogan Assessments. (2024). Measuring IQ and EQ. https://info.hoganassessments.com/blog/measuring-iq-and-eq

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. New York, NY: Bantam Books.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York, NY: Bantam Books.

Goleman, D. (2006). Social intelligence: The new science of human relationships. New York, NY: Bantam Books.

Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG

Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (1997). The intelligence of emotional intelligence. Emotion, 1(3), 232–242.

Beuchot, Mauricio (2004). Ética. México: Editorial Torres y Asociados.

Beuchot, Mauricio., Arenas-Dolz, Francisco (2008). Hermenéutica de la encrucijada. Analogía, retórica y filosofía. Epilogo de Gianni Vattimo. España: Anthropos Editorial, Rubí, Barcelona.

Hofstede, Geert, Hofstede, Gert Jan., Minkov, Michael (2010). Cultures and Organizations, Software of the Mind, Third Revised Edition, USA: McGrawHill.

Beuchot Puente, M. (2000). Tratado de hermenéutica analógica: hacia un nuevo modelo de interpretación. UNAM / Editorial Ítaca.

Beuchot Puente, M. (2004). Hermenéutica, analogía y símbolo. Herder.